Лидогенерация – это больше, чем просто модное словечко. Это (или, по крайней мере, так должно быть) источник жизненной силы любого бизнеса, стремящегося к процветанию на конкурентном рынке. Современное общество перегружено информацией, поэтому привлечь внимание и побудить к действию стало как никогда сложно.

Независимо от того, работаете ли вы в сфере SaaS (Software as a Service), электронной коммерции, B2B-продаж или HR-технологий, лидогенерация поможет избежать распространенных ошибок. Так, непосредственно в сфере HR она дает возможность освоить процесс привлечения потенциальных кандидатов на вакансии массового найма с максимальной эффективностью.

Для начала нужно учесть довольно простые правила. Ну, скажем, помните о том, что качество важнее количества, а именно, привлечение нужных потенциальных кандидатов важнее, чем сбор большого количества неквалифицированных контактов. Так что используйте аналитику на основе расширенных данных, чтобы определить целевую аудиторию. Таким образом в вашу воронку будут попадать люди, которые действительно заинтересованы в том, что вы предлагаете.

В рамках кадровой лидогенерации регулярно тестируйте и совершенствуйте каждый этап воронки привлечения кандидатов, чтобы адаптироваться к меняющимся потребностям рынка. И в этой работе важна согласованность – все специализированные структуры и отделы должны слаженно работать, чтобы потенциальные кандидаты не ускользали.

Но все же – что же такое лидогенерация в кадровой сфере? На самом деле это просто процесс выявления потенциальных кандидатов (лидов), сбора их контактных данных и поддержания их интереса до тех пор, пока они не будут готовы совершить соответствующий шаг. Используя такие распространенные практики, как рассылки по электронной почте и работа с социальными сетями, HR компании направляют лидов по воронке продаж и в конечном итоге превращают их в подходящих кандидатов.

В кадровой лидогенерации есть два базовых направления деятельности – входящая и исходящая. В первом случае формируются условия, которые мотивируют и стимулируют потенциального кандидата по собственной инициативе обращаться к работодателю с претензией на то или иное рабочее место.

Во втором случае инициатива исходит от самой компании или HR-структуры, с которой компания-заказчик сотрудничает. Эта методика рассчитана на тех потенциальных кандидатов, которые в данный момент находят в так называемом «пассивном поиске», то есть получают информацию (порой случайно, при массовой рассылке или обзвоне) из звонков, электронных писем, рекламных материалов и т.д. со стороны. Многие эксперты считают этот вариант подбора необходимых кадров более эффективным.