Рекрутинг становится сложнее с каждым годом: соискателей труднее удивить, типичные описания вакансий не дают нужной конверсии, а привычные инструменты найма перестают работать. Чтобы квалифицированный специалист сделал выбор в пользу определённой компании, HR-отдел должен серьёзно постараться. Это легко объясняется: практически у всех работодателей примерно одинаковые зарплатные вилки, обязанности и задачи. Но рекрутеры не должны опускать руки, а наоборот, должны учитывать этот фактор. Искать и использовать все доступные ресурсы для найма.

Важно понимать, что у современных кандидатов поменялись привычки и требования к работодателю. Сейчас чаще встречается ситуация, в которой кандидат нанимает компанию. На первый план вышли отношения с коллегами, прозрачность процессов, понятные этапы найма, а также чёткое понимание должностных обязанностей и возможность карьерного роста.

Чтобы соответствовать этим условиям, работодатели создают карьерный сайт. Это эффективный инструмент рекрутинга, с помощью которого можно формировать HR-бренд, делиться корпоративной культурой, эффективнее и дешевле привлекать новых сотрудников. Сайт обязателен для компаний, которые хотят быть современными и присутствовать в онлайн-пространстве.

Как объяснить руководителю важность карьерного сайта

Допустим, HR-отдел осознал неэффективность старых методов найма, решил соответствовать трендам рынка и создать корпоративный сайт. Эту идею важно презентовать топ-менеджерам и получить бюджет на развитие сайта. Вот краткий алгоритм, чтобы точно донести ценность онлайн-площадки стейкхолдерам и достичь желаемого.

Переговоры о создании корпоративного сайта можно разбить на несколько этапов. Для каждого нужно подобрать аргументы, учесть стратегическую ценность и потенциал проекта.

Нулевой шаг — прощупывание почвы

Этот шаг можно пропустить, если топ-менеджмент компании открыт к инновациям и готов пробовать новое, чтобы оставаться лидером рынка. Если любые изменения принимаются со сложностями, то нужно проанализировать текущую ситуацию и заранее предупредить руководство. Можно сказать, что вам интересна данная тема, вы хотите провести исследование и поделиться результатами. Это поможет настроить морально и понять, интересна ли эта идея стейкхолдеру в целом.

Первый шаг — исследование

Важно определить, выиграет ли компания и получит ли пользу от создания карьерного сайта. Для этого нужно:

проанализировать конкурентов: есть ли у них онлайн-площадка, какое там наполнение, какое впечатление формируется от такого сайта;
есть ли исследования рекрутинговых компаний о преимуществах карьерного сайта;
сколько будет стоить создание сайта и какие перспективы отдачи от инвестиций.

Также стоит подготовить аналитическую сводку о том, как работает HR-отдел сейчас и дать оценку его эффективности. Можно рассказать о нынешних затратах на рекрутинг, описать шаги и затраченное на них время. Эта информация пригодится на втором этапе, а также даст руководителю чёткое представление о ситуации «до».

Второй шаг — определение целей и преимуществ

У карьерного сайта должна быть понятная цель. Это может быть:

снижение затрат на найм;
более быстрое закрытие вакансий;
оптимизация труда сотрудников;
привлечение квалифицированных специалистов для улучшения операционных или производственных процессов;
улучшение пользовательского опыта кандидатов;
улучшение HR-бренда компании на рынке.

В зависимости от цели нужно описывать преимущества карьерного сайта и рассказывать, как он помогает быстрее закрывать задачи бизнеса. Каждое преимущество — ещё один повод для вложения бюджета в новый HR-сайт. Также важно показать качественные и количественные изменения, которые наступят после внедрения онлайн-ресурса.

Чтобы донести ценность карьерного сайта, можно использовать следующие тезисы:

Мы не будет зависеть от внешних площадок, платить за размещение вакансий.
Мы сможем собирать пользовательские данные о посетителях, лучше настраивать рекламные кампании и создавать описание вакансий конкретно под запросы целевой аудитории.
Все внимание кандидата будет посвящено нашей компании, так как на сайте не будет рекламы или информации от конкурентов.

Чтобы точнее описать плюсы сайта, нужно приводить конкретные цифры — количественные данные от экспертов. Опираться стоит на KPI, уменьшенное время закрытия вакансии, освобождение времени работы HR-сотрудников для решения других задач.

Третий шаг — оценка реализации стратегического проекта

На этом этапе важно оценить способы создания карьерного сайта и выбрать оптимальный. Сделать это без опыта сторонних экспертов достаточно сложно, поэтому мы советуем обратиться к разработчикам или ИТ-подрядчикам. Опираться на открытые данные в интернете не стоит, так как это может быть неточная или устаревшая информация, которая не подходит конкретно в вашей ситуации. Важно помнить, что каждая компания уникальна, у всех отличаются запросы и цели.

Чаще всего карьерный сайт стоит недёшево. Дело в том, что это очень многофакторный и сложный процесс, в ходе которого изучаются задачи бизнеса, подбираются технологии, продумывается функциональность, с нуля создаётся прототип, дизайн, код. В конце все наработки превращаются в программный продукт, который также нужно будет поддерживать после создания. Для руководителя важно предоставить стоимостную вилку затрат и вкратце обосновать стоимость.

Четвёртый шаг — поиск альтернатив

Этот шаг также необязателен, но достаточно сильно поможет при защите идеи перед руководителем.

Поиск альтернативы означает, что возможно карьерный сайт не наилучшим образом решит рекрутинговые задачи бизнеса. Поэтому стоит на время отказаться от этой идеи и посмотреть со стороны на то, как ещё можно достичь поставленных целей. Например, можно обратиться к рекрутинговому агентству или разместить вакансии на сторонних платформах, например, hh.ru. Каждый вариант стоит проанализировать, найти преимущества и недостатки, и также презентовать их руководителю.

Даже если альтернативы не подойдут, вы всё равно будете лучше ориентироваться в вопросе. Данные можно добавить в экономическое обоснование необходимости сайта. Важно, чтобы у HR-руководителя не было замыленного глаза на ситуацию, а каждое предложение было объективным — так вероятность окупить инвестиции и вывести компанию в топ вырастает.

Пятый шаг — помощь экспертов

На этом этапе стоит снова посоветоваться с ИТ-подрядчиками, другими HR-менеджерами, маркетологами и рекрутинговыми консультантами, чтобы сформировать наилучшее решение. Важно собрать как можно больше экспертных мнений, чтобы убедить руководителя в объективности решения и необходимости создания сайта.

Шестой шаг — презентация плана

Нужно предоставить всю собранную на предыдущих этапах информацию в подходящем виде. Это может быть личная беседа, демонстрация или доклад. Информация должна быть логически структурирована, понятна и обоснована. Вот данные, которые стоит добавить в презентацию обязательно.

Необходимость разработки сайта, его стратегическая ценность.
Цели, задачи и плюсы HR-сайта.
Ожидаемая окупаемость инвестиций в количественных и качественных результатах.
Прототип сайта или краткое описание функционала.
Сроки реализации.
Предварительный план разработки от ИТ-компании.
Примерная команда, ответственные лица и консультирующие эксперты, которые будут участвовать в разработке.

В целом, нужно создать понятную презентацию, в которой будут переданы факты, цифры и преимущества от создания карьерного сайта. Также стоит продумать возможные вопросы от стейкхолдеров и подготовить на них ответы. Стоит сделать акцент на том, что карьерный сайт — это долгосрочная инвестиция, которая прокачивает HR-бренд компании и наращивает социальный капитал.